Unter Druck bei EMAYA: Wer schützt Beschäftigte in Palmas Stadtwerken?

Unter Druck bei EMAYA: Wer schützt Beschäftigte in Palmas Stadtwerken?

Leitfrage: Reichen eine externe Prüfung und Vertrauensregeln, oder ist das Problem tiefer – in Routinen, Führungskultur und der Alltagsorganisation der städtischen Betriebe?

Seit Monaten meldet die Gewerkschaft eine „deutliche Verschlechterung des Betriebsklimas“ bei EMAYA. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berichten von Mobbing, Ausgrenzung, unangemessenem Umgang und ständigem Druck durch einzelne Vorgesetzte. Die Folgen sind nicht nur schlechte Stimmung: Krankmeldungen wegen Stress und Angst nehmen zu, und Beschäftigte denken über einen Arbeitsplatzwechsel nach.

Klingt erst einmal wie eine klassische Personalstrecke – und doch zeigt der Alltag auf Palma, warum so etwas schnell größer wird. Am frühen Morgen, wenn die grünen EMAYA-Lkw die Straße entlang rumpeln und die Straßenkehrer am Passeig Marítim die Reste der Nacht aufkehren, hört man nicht nur Kehrmaschinen und Kaffeeautomaten: Man hört auch, wie Entscheidungen in Eile getroffen werden, Anweisungen laut werden, und wie wenig Raum für Rückfragen bleibt. In Werkstätten oder in der Zentrale an der Plaça denkt kaum einer laut an Arbeitsschutz im Sinne von seelischer Gesundheit.

Kritische Analyse: Die Forderung nach einer unabhängigen externen Prüfung ist korrekt — sie ist aber nur der Anfang. Untersuchungen decken Missstände auf, schaffen Transparenz und liefern Empfehlungen. Aber ohne klare Nachverfolgung und institutionelle Änderungen besteht die Gefahr, dass am Ende nur Berichte in der Schublade landen. Ein Gutachten beantwortet das Was, selten aber das Wie: Wie verändert man tägliche Führungspraxis? Wie schützt man Hinweisgeber effektiv? Wer kontrolliert, dass Empfehlungen umgesetzt werden?

Im öffentlichen Diskurs fehlt oft die Perspektive der unteren Ebenen: Reinigungsteams, Werkstattpersonal, Fahrerinnen und Fahrer. Diese Gruppen arbeiten nachts oder sehr früh, sind räumlich verstreut und oft unter Zeitdruck. Ihre Erfahrungen bleiben unsichtbar, weil der Dialog nicht institutionalisiert ist. Ebenfalls kaum thematisiert wird die Verflechtung mit befristeten Verträgen und Subunternehmern — prekäre Beschäftigungsverhältnisse erhöhen die Angst vor Konsequenzen und reduzieren die Bereitschaft, Probleme offen anzusprechen.

Was jetzt konkret fehlen muss: Vertraulichkeit allein reicht nicht. Beschäftigte brauchen sichtbare Schutzräume und zuverlässige Ansprechpartner außerhalb der internen Hierarchie. Zudem müssen Führungskräfte an Ergebnissen gemessen werden, die über die reine Aufgabenerfüllung hinausgehen — zum Beispiel an Teamklima, Fluktuation und Fehlzeitenentwicklung.

Konkrete Lösungsansätze, die Palma und EMAYA schnell umsetzen können: erstens eine unabhängige Ombudsstelle mit direktem Zugang für Beschäftigte und klaren Verfahrensregeln; zweitens eine externe, methodisch saubere Prüfung, die nicht nur Einzelfälle dokumentiert, sondern auch strukturelle Ursachen identifiziert; drittens verpflichtende Schulungen für Führungskräfte zu Kommunikation, Konfliktlösung und Fürsorgepflicht; viertens anonyme Meldewege (Hotline, digitale Kanäle) kombiniert mit Schutzmaßnahmen für Hinweisgeber; fünftens verbindliche Zielgrößen zur Reduktion von Stress-bedingten Fehlzeiten und regelmäßige Veröffentlichung von anonymisierten Kennzahlen, damit die Entwicklung messbar wird.

Ein Praxisbeispiel aus dem Alltag: Ein Team bei der Abfallsammlung, das wiederkehrend Überstunden machen muss, braucht mehr als freundliche Hinweise. Hier muss geprüft werden, ob Schichtplanung, Personalschlüssel oder Materialengpässe den Druck erzeugen. Lösungen können pragmatisch sein — klarere Dienstpläne, externe Mediation bei wiederkehrenden Konflikten, oder kurzfristige Unterstützung durch ein mobiles Beratungsteam. Solche Maßnahmen zeigen Beschäftigten, dass Beschwerden nicht ins Leere laufen.

Was im öffentlichen Diskurs noch zu oft fehlt: die Konsequenz. Es geht nicht nur um Einzelfälle, sondern um die Frage, welche Priorität psychische Gesundheit in kommunalen Betrieben hat. EMAYA gehört zur Stadt Palma — damit trägt auch die Politik Verantwortung für stabile, sichere Arbeitsbedingungen. Transparenz allein ist kein Selbstzweck; sie muss an Folgeprozesse gekoppelt werden, die Veränderungen erzwingen und messbar machen.

Fazit: Die jetzt geforderte externe Prüfung ist notwendig und verdient Unterstützung. Sie muss aber Teil eines größeren Pakets werden: externe Aufklärung, Schutzmechanismen für Hinweisgeber, konkrete Maßnahmen zur Entlastung im Alltag und verbindliche Kontrollmechanismen. Ohne diesen Dreiklang bleibt am Ende eine gutgemeinte Untersuchung, die nicht verhindert, dass morgens am Passeig wieder jemand leise einen Kaffee schlürft und darüber nachdenkt, ob es Zeit ist, zu gehen.