Bajo presión en EMAYA: ¿Quién protege a los empleados de los servicios municipales de Palma?

Bajo presión en EMAYA: ¿Quién protege a los empleados de los servicios municipales de Palma?

Pregunta central: ¿Bastan una auditoría externa y normas de confianza, o el problema es más profundo —en las rutinas, la cultura directiva y la organización cotidiana de las empresas municipales?

Desde hace meses el sindicato informa de un "empeoramiento notable del clima laboral" en EMAYA. Trabajadoras y trabajadores relatan acoso, exclusión, un trato inapropiado y presión constante por parte de ciertos superiores. Las consecuencias no son sólo un mal ambiente: aumentan las bajas por estrés y ansiedad, y el personal baraja cambiar de puesto; también han salido a la luz casos como el de un empleado de Emaya en Palma arrestado por venta de material.

Parece en primera instancia un problema clásico de recursos humanos, pero la realidad en Palma muestra por qué algo así puede expandirse rápidamente. A primera hora, cuando los camiones verdes de EMAYA recorren las calles y los barrenderos en el Passeig Marítim recogen los restos de la noche, no sólo se oyen barredoras y cafeteras: también se escucha cómo se toman decisiones apresuradas, cómo las instrucciones se imparten en voz alta y cuánto espacio queda para las preguntas. En los talleres o en la sede de la Plaça apenas se piensa en la protección laboral entendida como salud mental, pese a iniciativas y planes como el plan de renovación de la red de tuberías de Emaya que afectan a la carga de trabajo diaria.

Análisis crítico: La petición de una auditoría independiente es correcta, pero es sólo el comienzo. Las investigaciones sacan a la luz deficiencias, aportan transparencia y recomendaciones. Sin embargo, sin un seguimiento claro y cambios institucionales existe el riesgo de que al final los informes queden archivados. Un informe responde al qué, rara vez al cómo: ¿Cómo cambiar la práctica diaria de liderazgo? ¿Cómo proteger eficazmente a las personas que denuncian? ¿Quién vela por que se apliquen las recomendaciones?

En el debate público suele faltar la perspectiva de los niveles inferiores: equipos de limpieza, personal de taller, conductores y conductoras. Estos colectivos trabajan de noche o muy temprano, están dispersos y con frecuencia bajo presión de tiempo. Sus experiencias permanecen invisibles porque el diálogo no está institucionalizado. Tampoco se aborda lo suficiente la relación con contratos temporales y subcontratas: la precariedad aumenta el miedo a las consecuencias y reduce la disposición a señalar problemas; además han trascendido noticias sobre detenciones por robo de material en empresas municipales que agravan la desconfianza.

Lo que hace falta ahora, de forma concreta: la confidencialidad no basta. Las personas necesitan espacios de protección visibles y interlocutores fiables fuera de la jerarquía interna. Además, a las personas que dirigen equipos hay que evaluarlas por resultados que vayan más allá del cumplimiento de tareas —por ejemplo, por el clima del equipo, la rotación y la evolución del absentismo.

Propuestas concretas que Palma y EMAYA pueden implementar rápidamente: primero una oficina de defensa independiente (ombudsperson) con acceso directo para el personal y reglas procesales claras; segundo una auditoría externa metodológicamente rigurosa que no sólo documente casos aislados sino que identifique causas estructurales; tercero formación obligatoria para mandos sobre comunicación, resolución de conflictos y deber de cuidado; cuarto canales de denuncia anónimos (línea telefónica, canales digitales) combinados con medidas de protección para denunciantes; quinto objetivos vinculantes para reducir las bajas por estrés y la publicación periódica de indicadores anonimizados para que la evolución sea medible.

Un ejemplo práctico: un equipo de recogida de residuos que acumula horas extras necesita más que consejos amables. Hay que revisar si la planificación de turnos, las plantillas o la falta de material generan la presión. Las soluciones pueden ser pragmáticas —planificaciones más claras, mediación externa en conflictos recurrentes o apoyo puntual de un equipo móvil de asesoramiento. Estas medidas demuestran al personal que las quejas no caen en saco roto.

Lo que todavía falta con demasiada frecuencia en el debate público es la consecuencia. No se trata sólo de casos aislados, sino de cuál es la prioridad que se da a la salud mental en las empresas municipales; y en otros ámbitos han saltado advertencias como las deficiencias en el centro de salud S'Escorxador que también requieren respuesta institucional. EMAYA forma parte del Ayuntamiento de Palma —la política también tiene responsabilidad en garantizar condiciones de trabajo estables y seguras. La transparencia no es un fin en sí misma; debe vincularse a procesos posteriores que obliguen a cambiar y que sean medibles.

Conclusión: La auditoría externa solicitada es necesaria y merece apoyo. Pero debe formar parte de un paquete mayor: esclarecimiento externo, mecanismos de protección para denunciantes, medidas concretas de alivio en el día a día y mecanismos de control vinculantes. Sin este trio, lo que quede al final será una investigación bienintencionada que no impida que, por la mañana en el Passeig, alguien vuelva a sorber su café en voz baja y piense si ha llegado el momento de marcharse.